北京建筑人力资源协会刘哲生一针见血地指出了目前建筑用工制度的弊端。建筑施工作业主要由劳务企业承担，总承包企业淡化了对高技能人才的培养和需求；劳务企业由于人员不稳定，又缺乏开展技能培训等的综合实力，根本不具备建设产业工人队伍的条件。在我国由建造大国迈向建造强国新的历史时期，不断深化供给侧改革，提高劳动供给质量，对建筑企业突破成长困境、加快转型升级、促进高质量发展具有重要意义。
一、从供给侧重新认识劳动力的现状
1.总体情况
（1）劳动力市场的总体情况
建筑业的劳动力市场必然受国内整个劳动力市场变化的影响。中国社科院吴要武、辽宁大学张广胜等的研究认为，我国的劳动力市场发展大致分为两个阶段。第一阶段，从年到改革开放之前。由于实行重工业优先发展和计划经济的需要，国家限制了农村劳动力流动。统计数据表明，-年，农业就业比重年均仅下降0.55个百分点，且农业就业比重始终维持在80%以上，大量劳动力被限制在农村“蓄水池”中。第二阶段，从改革开放至今。政府改变僵化的计划体制，逐渐取消了农村进城就业的各种不合理限制，通过市场来配置劳动力资源，劳动力市场开始发育。年以来，劳动力市场由从供大于求逐渐发展为供不应求，劳动力市场面临着新一轮的变革。
（2）建筑业用工情况
从新中国成立到80年代初，在计划经济体制下，我国建筑业一直实行以固定工为主，临时工为辅的集中用工制度。
年建筑业开展用工制度改革，在山东、河南、陕西、四川、山西、辽宁等省属国营建筑企业进行试点。年全国建设工作会议明确指出“改革劳动制度是建筑业管理体制改革的三大任务之一”，要求“改革只能进不能出的单一固定工制度，实行固定工与临时工、合同工结合的用工制度”。年9月国务院颁发〔〕号文明确“国营建筑安装企业，要逐步减少固定工的比例，今后除必需的技术骨干外，原则上不再招收固定工，积极推行劳动合同制，增加合同工的比重”，同年10月国务院批准，劳动人事部和原建设部联合颁发了《国营建筑企业招收农民合同工人和使用农村建筑队暂行办法》。到年用工制度改革在全行业得到大面积推行。从用工制度改革开始，建筑业可以自由弹性地使用农民工，农民工成为建筑劳动力市场供给的主要渠道。
20世纪80年代末期，原建设部以“鲁布革冲击”为契机推广“项目法”施工，实行管理层和劳务层的分离机制，劳务队伍开始独立于总承包企业之外。年原建设部印发《全面深化建筑市场体制改革的意见》，推行管理层和劳务层两层分离。“两层分离”的用工模式快速发展，一大批建筑劳务企业、劳务队伍成长起来，为建筑业提供了充足的劳动力资源，“包工队”凭借着其低成本的竞争优势成为用工模式的主流。住建部先后于年、年、年三次修订《建筑业企业资质管理规定》，在劳务用工制度上延续了“两层分离”的模式。由于“两层分离”后缺乏政策指导，加之建筑企业忽视了劳务层的建设，致使劳务市场没有同步发育成熟，造成建筑劳务管理弱化、劳务队伍松散和过分流动、培训机制不健全、技术水平下降等弊端。
年以来，住建部相继出台了《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》《新时期产业工人队伍建设改革方案》、《关于推行终身职业技能培训制度的意见》、《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见》等文件，年4月11日，住建部批准了浙江、安徽、陕西3省开展建筑劳务用工制度试点工作方案，意在大力推进行业劳务用工制度深化改革和建筑产业工人培育，促进行业持续健康发展。
（3）建筑业农民工的总体情况
农民工是建筑工人劳务队伍的主要组成部分，是建筑业的主要劳动力。据《年农民工监测调查报告》（以下简称《报告》）显示，年全国农民工总量万人，比上年减少万人，下降1.8%，从事建筑业的农民工比重为18.3%，较年下降0.4个百分点。从较长周期内看，建筑业农民工数量总体呈减少趋势，-年减少了14.5%。根据同济大学王广斌等的预测，在自然情景下，到年以农民工为主体的建筑业劳动力缺口将达到万人。
《报告》中，农民工平均年龄为41.4岁，比上年提高0.6岁。根据《中国人口和就业统计年鉴-》，分析得出建筑业的城镇就业人口平均年龄为40.64岁，明显高于制造业。
《报告》显示，农民工大专及以上学历占比提高；建筑业农民工月均收入元，比上年增加元，增长2.9%。
根据住建部全国建筑工人管理服务信息平台中的建筑工人工作地与籍贯分布信息分析，建筑工人跨区域流动明显，其中长三角、珠三角等经济较发达地区由于本地劳务供应较少、建筑业发展较快等原因，明显表现出劳务输入的现象；辽宁、江西、贵州、甘肃等经济较为落后的省份与河南、湖北、安徽、四川等人口大省均体现出劳务输出的现象。
2.建筑业劳动力市场的主要矛盾及基本判断
（1）劳动力总量并不短缺
根据-年农民工总量数据，年万人、年万人、年万人、年万人、年万人（可能受疫情影响），农民工总供给不足的问题并不突出。中国农科院谢玲红等研究（产业振兴的农村劳动力资源配置研究）认为，当前农业中仍有超过万的剩余劳动力，到年末，有1.16亿-1.48亿需要转移的农村劳动力，转移就业压力仍然较大。建筑业劳动力市场的主要矛盾是结构性矛盾，也就是产业结构和劳动力素质结构的不匹配之间的矛盾，而不是总量矛盾，所谓总量矛盾不过是结构性矛盾的统计虚像。
不过，随着人口老龄化进程加快，劳动力供给数量总体减少是必然趋势。国务院发展研究中心“人口结构变化与就业形势研究”课题组基于趋势判断和已有的劳动力供给数据，通过相关模型预测表明，-年，我国适龄劳动人员规模从9.89亿人下降到9.63亿人，劳动参与率从68.4%下降到65.2%。按照两项指标自身发展趋势推算，我国劳动力供给规模将不断下降，到年达到6.3亿人。
（2）建筑业劳动力短缺的主要原因
很多人把劳动力短缺的原因归结为“人口红利”的消失，其实，从企业的角度，所谓的“人口红利”是在劳动力无限供给的特定时期，企业用简单低成本的方式很容易获得劳动数量。劳动力的短缺，固然有国家制度层面的原因，不过，从供给侧的角度，企业没有把劳动力做为重要的生产要素、劳动力市场缺乏培育也是深层次原因。企业必须要认清二个基本事实。
第一，技术进步带来了劳动要素需求结构的变化，对低素质劳动要素的需求持续下降。
张笑宇所著《技术与文明》中提到了“技术陷阱”现象，任何一项新技术诞生之后，其边际效应必然会随着社会竞争烈度而快速递减，而一旦红利耗尽，人类为了利用这种技术所发展出来的专门分工人才，就会承受巨大的代价。改革开发以来，我国建筑业取得巨大成就，阿卡迪全球建筑资产财富指数表明，中国建筑资产规模已经超过美国成为全球建筑规模最大的国家，全球前10位超高层建筑中我国占据7位，在超深、超长、超高和超大跨工程结构领域的建造能力持续提升，建筑技术的持续进步促使了劳动力的分流和转移。加之，机械化换人、自动化减人、智能化无人的生产方式的逐渐推广应用，工厂化、装配化、信息化建造方式的变化导致劳动力的需求结构也发生了变化。参考制造业的数据，年，我国每万名员工中的机器人数量已经达到了个，与芬兰齐平，略低于瑞士（）和法国（）。麦肯锡预估到年，自动化可以取代中国制造业五分之一的岗位，近1亿工人需要重新就业。
因此，劳动力短缺的说法并不准确，劳动力的总量并不短缺，而是技术型、复合型、创新型的高素质劳动力短缺。这从建筑业析出的劳动力中也能证明，普遍有以下特征：一是年龄偏大，多数在40岁以上；二是受教育程度偏低；三是缺乏专业技能或技能单一。根据全国总工会年提供的数据，我国高级技工占工人的比重仅为5%，远低于西方发达国家高级技工占工人40%的水平。
第二，行业吸引力弱。
建筑业的高质量发展面临劳动力老龄化的严峻挑战，同时，对新生代农民工（指年及之后出生的农民工）的吸引力也较弱。
根据浙江大学蔡楚瑜等的研究，目前从事建筑行业的劳务工作者主要集中在35-55岁这一年龄段，80、90后所占比例很低，劳动年龄出现断层现象。根据《中国劳动统计年鉴》中建筑业从业人员年龄构成数据，45岁及以上年龄作为老年劳动力，30岁以下作为青年劳动力，-年，青年劳动力比例从21.1%下降至17.0%，老年劳动力比例却从29.5%上升至43.8%，劳动力老龄化严重影响了建筑业的健康可持续发展。
近年来，新生代农民工逐渐成为农民工的主体，其择业观念也在不断变化，在考虑工资待遇的同时，工作环境、工作时间、社会地位、职业形象等因素受到越来越多的重视。根据《报告》，从事第三产业的农民工，年占51%，年占51.5%，许多物流、餐饮、文娱相关的城市新兴产业对新生代农民工有着很强的吸引力，而建筑业对新生代农民工的从业吸引力则不断下降。这与传统建筑业重体力劳动多、科技含量低、工作环境差的职业形象不无关系。
（3）技术进步推高了人工成本
认为劳动力短缺导致了人工成本高也是个误区。企业用工的成本会越来越高，企业用工的机会成本是放弃使用机器的收益。使用机器的收益越高，用工的机会成本就越高。从社会的发展阶段来看，从最初的半自动机器，到后来的全自动机器，再到现在的智能机器，生产效率越来越高，导致用工的机会成本也不断提高。很多人认为，机器替代人是因为人工成本过高，恰恰相反，是机器的收益提高增加了使用人工的机会成本。对劳动力要素的正确认识，有助于企业摒弃把劳动力当作消费品消耗的陈旧思维，提高人力资本的积累，加快劳动要素结构升级。
二、建筑企业劳动力供给侧改革的新路径
我国劳动力资源中潜在的智力资本和科技创新优势仍未充分培育和挖掘，低廉劳动力不是劳动力市场的方向，不符合经济社会发展的趋势，不能支撑建筑业的高质量发展。为应对劳动力结构性、趋势性的变化，就必须想办法提高劳动力的供给质量。在新的发展阶段，用人才红利、工程师红利、技工红利替代传统的人口红利是劳动力供给侧改革的根本路径。
1.加快技术创新，引导劳动力的有效供给
为应对劳动力短缺的问题，很多企业开始向建筑工业化、数字化、智能化方向转型，试图摆脱或减少对“人”的依赖，碧桂园更是积极研发建筑机器人来代替工人的作业。不过，按照日本清水建设公司的统计，目前采用工业机器人核心技术开发的建筑机器人，只能完成工程建造不到1%的任务，机器人要想真正走上建筑主战场，还有很长一段路要走。
技术进步会对劳动力需求产生重要影响。历次产业革命经验表明，技术进步会对劳动岗位产生“替代效应”，通过淘汰旧的生产方式，在短期内会对就业产生明显的破坏。同时，广义的技术进步也会带来劳动岗位的“创造效应”，随着新技术大规模应用，将带来生产率的提高和新产品及中间产品的扩张，会创造新的劳动岗位。建筑业的转型升级，只是减少了对低素质普通劳动力的需求，同时，又增加了对技术型、复合型劳动力的需求。年5月，住建部办公厅印发《关于开展施工现场技能工人配备标准制定工作的通知》，提出到年，力争实现在建项目施工现场中级工占技能工人比例达到30%、高级工及以上等级技能工人占技能工人比例达到10%，建立施工现场所有工种技能工人配备体系。这是历年来要求加强建筑技能工人队伍建设力度最大的文件之一。
一个不可否定的事实是，我国还缺乏大批经过与机器磨合考验、掌握工业化、智能化建造技术的建筑产业工人。建筑企业在推进技术进步的同时，一定要同步培育自己的产业工人。而拥有专业技能的产业工人是企业核心竞争力的重要组成部分，是推动企业创新发展的强大人力资源基础和根本保障。住建部《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》提出，建立以市场为导向、以关键岗位自有工人为骨干的多元化建筑用工方式。“自有工人”并不是回到计划经济的“固定工”模式，而是进一步适应建筑业转型升级的客观需要，通过技术升级推动用工制度改革。
2.加大人力资本投入，完善企业培训机制
根据国家统计局发布的数据，年全国农民工中接受过非农职业技能培训的占30.6%，进城农民工业余时间选择参加学习培训的比重为1.9%。在建筑工人技能培训体系尚不完善的情况，企业更应发挥培训的主体作用。企业不要幻想市场会主动、自动供给自己所需要的劳动力，因为这种普适的劳动力最终也将趋于低素质。企业务务必要摒弃“用工”与“用人”分离的想法，通过人力资本的投入，将自有的产业工人打造成企业价值链中的重要一环。
日本企业主要靠企业内培训解决员工的职业技能问题。具有一定规模的企业基本都拥有发达而高质量的内部教育培训体系，许多企业还创办有自己的大学和研究生院。日本大型建筑企业普遍与合作单位结成产业联盟，并设立职业技能培训学校来提高劳动者技能。例如，日本大林组株式会社与家合作单位结成了“大林组林友会”，并设立“林友会教育训练学校”；日本鹿岛建设株式会社与家合作单位结成了“鹿岛事业协同组合”，并设立了“鹿岛合作伙伴学院”；日本清水建设株式会社与合作单位结成了“兼喜会”，并设立了“清水匠技塾”等。
建筑企业在人力资本投入上缺乏动力的一个原因在于，由于建筑工人的高流动性，使得企业投资工人获得的知识和技能，很容易通过员工的流动而被其他企业无偿获得。因此，企业应同时结合工资分配向关键技术技能岗位倾斜的经济手段、大力弘扬劳模精神和工匠精神的文化手段打造独有的工作环境，增加工人的认同度。新时代呼唤新型的劳动者。企业应坚持在生产实践中培养和造就高技能人才，加大对工人技能工程师、技师和高级技师的培养力度，形成技能人才代际传承机制，培养稳定的高技能人才队伍。
3.构建良性的用工格局，构建与劳务企业共生的新型合作关系
企业只有与外部有足够有效的连接，才会保证有效供给。企业要逐步形成以自身核心技术工人“内循环”为主体，以区域化、专业化劳务市场“外循环”为补充，双循环相互促进的劳务用工新格局。“内循环”解决“质”的问题，构成企业的核心能力，“外循环”解决“量”的问题，满足企业规模生产的需要。
加强与劳务企业的合作，符合建筑业生产规律，也符合市场规律。企业应重塑与劳务企业的合作关系，构建长期稳定的利益共同体、责任共同体、命运共同体。随着优质劳动力资源的日益稀缺，建筑企业与劳务分包企业、劳务派遣企业的角色平衡关系正在发生变化。建筑企业要将劳务作为重要的生产元素和生产力中重要的活跃元素进行管理，要与劳务企业基于共同的价值创造进行合作。要将劳务人员纳入自身的人力资源管理体系并注入培训资源，把劳务企业的成长和进步视作自身核心竞争力的不断提升，通过文化协同、理念协同、团队协同和方法协同等手段，建立共生、共赢的新型合作关系。
同时，企业还要与社会劳务资源保持有效的连接、协同。目前，有一些地区建立了建筑劳务产业园，并力争打造成集传统业务的承揽与派遣、技术研发推广、教育培训、技能鉴定、文化推广、产业工人基地建设和投融资为一体的全产业链园区，这是企业用工重要的外部资源。
4.优化环境，增加行业吸引力
提高建筑业劳动力供给的一个重要因素是吸引新生代农民工的加入。与老一辈农民工单纯赚钱的目的不同，新生代农民工有着比父辈更为强烈的利益价值观念诉求、高值的职业价值心理预期和美好的幸福价值观念欲求，凸显着“新生代”价值观念独有的特质。目前，随着机械化、智能化水平的提高，建筑现场的工作环境已提到了很大的改善，但建筑施工仍为高危行业。据统计，年工程施工行业报告死亡人数人，远远高于发达国家。同时，由于城乡分割、法律不健全、企业社会责任弱化等原因，农民工还没有享受到城市工人享有的社会保障、社会福利和社会救助机制，对年轻人更是缺乏吸引力。
要提高建筑行业的吸引力，不仅要改善作业环境的“硬环境”，更要改善管理环境的“软环境”。建筑工程没有节假日，没有时间休息、谈恋爱和照顾家庭，直接影响着从业者的工作热情。日本建筑承包商联合会在年时发现，建筑业劳动力不足的原因是劳动环境恶劣，工人实际工作时间高于全行业平均值。同年12月，联合会制定了“实现每周2天假期行动计划”，具体措施包括但不限于：以1周工作5天为原则设定工期；进一步提高生产效率，并抑制工期延长；引入工资保全制度，确保建筑工人的收入稳定；调整发包单位付款方式和比例等。经过两年的实施，目前日本建筑业的作业环境改革取得了初步进展。由此可见，改善工作环境，有时候并不是一个技术问题，而是理念、观念的问题。
如果说建筑业的上半场是追求速度、规模的增长；那么，建筑业的下半场则是追求灵魂的解放，回归初心，探寻商业文明建设、管理思想确立、人文关怀回归以及社会使命承担等最原始的问题。时代的一粒灰，落在个人头上就是一座山，牺牲从业者幸福换来的发展是不可以持续的发展，一个充满神圣感、使命感和幸福感的建筑行业才会有未来。而在企业的进化过程中，未来那些可以赋予工人自主感、胜任感和归属感的组织形式将在自然选择中脱颖而出。
建筑劳务用工制度改革是过于宏大的问题。在“长于配置”而“短于积累”的高度自由流动的劳动市场制度的红利即将消退殆尽时，需要适时推进我国劳动市场制度由以“劳动要素配置”为主导向以“人力资本积累”为主导的调整和改革。随着职业、技能教育水平的深化、人力资源的进一步积累，加之户籍制度的改革、人口流动的优化，劳动力人口下降、人口老龄化所带来的对建筑业的影响，完全会在科技和人才红利，以及要素市场改革的红利的对冲下得到缓解。作为建筑企业，推进建筑劳务用工制度改革、培育现代建筑产业工人队伍、提高劳动供给质量是今后一段时期建筑业改革发展的重中之重。